Cинергетические организации. Часть II

Источник: блог компании Pokupo.ru на Хабре — https://habr.com/ru/post/499244/

Многие уже слышали термин бирюзовые организации, который пришел из книги Ф. Лалу «Открывая организации будущего» (Frederic Laloux «Reinventing organizations»). Это стало модным трендом в последние годы, уже сформировалось целое сообщество сторонников этой теории, которая с разной степенью успешности реализуется в бизнесе.

Я также не остаюсь в стороне от этого захватывающего процесса, о чем вы можете прочитать в моих предыдущих публикациях. Мы начали заниматься выстраиванием самоуправления в нашей IT компании задолго до появления работы Ф. Лалу, сначала интуитивно, позднее более осмысленно, сейчас же развиваем собственное видение — синергетическая организация.

Недавно я дал небольшое интервью на эту тему, и получил вполне очевидный вопрос: в чем отличие синергетической организации от бирюзовой? До этого момента не предпринималось каких-то усилий разделить понятия, но пора зафиксировать разницу, а также предложить к обсуждению новое видение самоорганизации совместной деятельности. Важно, что принципиальная база у этих понятий одна — самоорганизация, стремление к целостности и эволюционная цель, но я выделяю два важных отличия.

Первое отличие в методах реализации процессов внутри компании. Такие понятия, как доверие, взаимозависимость, безопасная среда общения, открытость и прозрачность, являются ключевыми для взращивания бирюзовой сущности, но все упирается в инициатора этих изменений, т.е. нужен лидер, который будет сам находиться на бирюзовом уровне развития и поможет компании трансформироваться. Именно поэтому в книге Ф. Лалу одним из обязательных условий успешного перехода является принятие руководством этих ценностей. Я вижу в этом парадокс и уязвимость бирюзовой концепции, так как пока лидер бирюзовый, все хорошо, но если он изменил свои взгляды или пришел другой человек, что тогда? Пирамиды управления нет, но роль основателя-владельца остается ключевой и сохраняет все риски человеческого фактора.

Я это называю «проклятие капитана», хочу я этого или нет, мой голос всегда будет особенно значимым и порой решающим. Мой субъективный взгляд может вывести нас на новый уровень, создать нечто новое, но всегда есть вероятность, что я ошибаюсь, и не факт, что другие коллеги смогут (захотят) вовремя это понять. Полностью соглашусь, что для начала должна быть точка кристаллизации в виде конкретной личности, но дальнейшее развитие требует более гибкой системы принятия решений и распределения ресурсов. Сам инициатор является необходимым условием зарождения, но он же может стать и главной причиной неудачи. Диалектика в полный рост!

Поэтому я предлагаю избавиться от этой субъективности и выбросить капитана за борт! Шутка, никого выбрасывать не потребуется, но в бирюзовом подходе в этом месте предлагается смена роли основателя на почтенного наставника, скромного консультанта, главного фасилитатора и пр. Это все здорово, но не достаточно для стабильного эволюционного развития организации, так как не решает самую главную проблему — субъективного фактора одного конкретного человека, это точка отказа, причина возможного изменения всей стратегии организации. Добавьте сюда тот факт, что бессмертие пока нам не доступно, хотя оно бы только усилило негативный эффект.

В синергетической организации предлагается решать это через информационные технологии, а если конкретнее — через внедрение децентрализованных протоколов с коллективным консенсусом, думаю только ленивый не слышал про блокчейн, хайпа тут было много, но так всегда происходит с инновациями, когда «мартышки» не могут понять куда приложить очки, чтобы увидеть реальность. Уже сейчас есть множество экспериментов по управлению проектами на базе распределенных протоколов. Для меня очевидно использование этого инструмента для решения вышеописанной проблемы.

Мы уже сейчас можем токенизировать различные активы, разработать детерминированные алгоритмы принятия решений, закрепить юридически события и сущности в блокчейне. Распределенная технология отлично подходит для отмены проклятия субъективности, так как после разработки протокола, определения принципов работы, распределения ресурсов и протокола обновления консенсуса, организация отделяется от создателя, она способна жить своей жизнью, это своего рода рождение новой жизни. Успех такой цифровой формы существования зависит от заложенных генов — принципов консенсуса и ее клеток — людей. Этого нет в концепции бирюзы, но предлагается в синергетической модели.

Второе отличие более фундаментальное, так как затрагивает самые основы отношений людей и построения общества. Мы можем очень много рассказывать про бирюзовость и инновации, которые она несет, но не упоминать самого главного, о чем автор бирюзового термина также скромно умолчал. Точнее он этого практически не увидел в исследуемых компаниях, а если и были зачатки, то недостаточные для серьезных выводов. Речь идет о владельцах компании, о частной собственности, это фундаментальное понятие, на которое нужно обратить пристальное внимание.

Нам предлагается создать живую организацию с человеческими отношениями и верными принципами, но ничего не говорится о том, кому принадлежит этот питомец? Подразумевается как само собой разумеющееся, что он принадлежит владельцам-основателям и инвесторам, кому же еще? Когда вижу публикации Сбербанка о создании бирюзовых отделений, меня это искренне забавляет, с одной стороны хорошо, что Герман Греф в тренде, с другой — вы действительно думаете, что это будет работать долгие годы, эволюционировать, развиваться рядовыми сотрудниками, станет чем-то новым? Не могу серьезно относиться к таким вещам, хотя за распространение идей самоорганизации готов сказать спасибо.

По факту выходит, мы поменяли форму, но содержание оставили прежним, есть собственник, а есть бирюзовый люд, которому создали комфортные условия для труда и развития, это определенно прогресс, но я вижу в нем серьезный изъян, уверен, мой проницательный читатель, вы его тоже видите. Именно здесь лежит фундаментальное отличие от бирюзы — синергетическая организация должна принадлежать людям, что вложили в нее свой труд, идеи, деньги и время, именно тем, кто в ней работает или работал — сообществу профессионалов, но это не значит, что основателей нужно на рею, отнюдь, они имеют законное и справедливое право на хорошую долю, но на равных началах, без возможности злоупотребления или единоличного контроля.

Многие возразят, что это сложно реализовать, но никто простой жизни и не обещал, иначе давно бы жили и не тужили. Здесь я должен вернуться к первому отличию, так как вопрос собственности также можно эффективно решать на базе распределенных технологий с привязкой к конкретной юрисдикции, что признает записи в распределенном реестре. Все это я говорю от лица собственника-основателя, понимая, что далеко не все бирюзовые лидеры согласятся с такой парадигмой, но тех, кто готов идти этой непростой дорогой, мы будем рады называть коллегами и синергетическими лидерами.

Гладко было на бумаге да, забыли про овраги, скажет мой внимательный читатель, решив, что я тут теоретизирую и галлюцинирую, и будет в чем-то прав, я действительно делюсь своим видением, отчасти, чтобы найти новых коллег и партнеров, отчасти, чтобы зафиксировать свои намерения и обязательства перед коллегами и сообществом. Буду рад новым знакомствам и новому опыту, а также здравой критике.

В конце хочу дать ссылку на частичку нашего практического опыта в этом направлении, вот здесь лежит реестр распределения будущих долей собственности нашей организации. Мы выпустили токен на протоколе Ethereum в соответствии со стандартом ERC20 и выполнили первичное распределение долей среди коллег, что посвятили определенное рабочее время проекту без получения денежных вознаграждений. Именно вклад в человеко-часах определил пропорции распределения долей, моя доля на сегодня составляет 46,68% из них 25% как основатель, остальное вклад работой, резервный фонд 47,08%, остальные доли у коллег. Общая эмиссия 14 930 352 долей, можно заметить, что доля у коллег небольшая, но я твердо намерен исправить это в ближайшие 2 года. В феврале 2018 года было проведено первое распределение, уже есть данные для второго транша.

Также стоит добавить, что за последние два года работы мы столкнулись с различными жизненными ситуациями: уход сотрудников из компании с сохранением долей и без, смерть сотрудника и завещание долей другому коллеги. Чтобы все это работало, я написал черновик правил распределения и участия в управлении компанией, это своего рода заготовка для будущего смарт-контракта, чтобы передать логику взаимодействия от человека к алгоритму, где код — это закон, который можно изменить, но только коллегиально по жестко заданным правилам протокола.

Еще предстоит решить много вопросов и найти именно тот путь, который обеспечит достижение поставленной цели. Не факт, что это будем мы, но я точно уверен, что наши усилия помогут ускорить принятие новой парадигмы для глобальной трансформации общества.