Является ли Pokupo бирюзовой организацией? Интервью с основателем компании

Время от времени в команде всплывает вопрос: является ли наша компания бирюзовой? Это может быть связано с приходом нового человека, когда он начинает общаться с коллегами. Либо это происходит в какой-то сложный момент, когда вопросы перерастают масштабы тривиальной задачи и требуют более высокой ответственности в принятии решений.

Неугасающее внимание к теме «бирюзовости» говорит о том, что не на все вопросы есть однозначные  ответы. Но интерес к диагностированию компании определенно присутствует. Поэтому мы решили задать свои вопросы  основателю Pokupo, Александру Стрелову. Ведь так или иначе именно капитан задает видение. Возможно, и вам будет интересно, с кем вы имеете дело. Итак, поехали.

Что в вашем понимании означает бирюзовая организация?

Про идею бирюзовой организации я прочитал в книге Фредерика Лалу “Открывая организации будущего”. В ней описываются нестандартные организации, где работают вне иерархии — без боссов, без менеджеров среднего звена, без системы наказаний. То есть работают иначе, чем в классическом бизнесе индустриальной эпохи. Такие бизнесы есть, они развиваются уже с середины 20 века . Это такое точечное явление. Но Фредерик Лалу пришел к выводу, что именно такая форма организации — это будущее для компаний, особенно в сфере высоких технологий. 

Pokupo является полностью бирюзовой организацией? 

Нет, не полностью. На данный момент мы не можем себе дать такое определение. Я бы сказал, что мы еще в процессе. Причём, как объединение людей, мы направляемся немного в другое русло. 

И  в чем особенность этого направления? 

Прочитав книгу и другие материалы, переговорив с разными людьми, которые тоже интересовались концепцией “бирюзовых организаций”,  я для себя нашёл одну очень важную вещь в этой всей истории. Она касается владельцев и других участников подобной организации. Вся «бирюзовость» теряет смысл, если организацией владеют несколько основателей, а остальные люди просто наемные сотрудники. Это не работает. Люди не будут верить в такую организацию и не будут вкладывать в неё душу и сердце, если знают, что есть владелец компании, а они лишь исполнители. Фредерик Лалу отмечает случай, когда одна из организаций из бирюзовой вернулась в классическую парадигму.  Основатели посчитали, что им надоел этот эксперимент, и они решили вернуться к более классической структуре и работать по старинке.  Поэтому я решил отмежеваться от этого понятия “бирюзовая организация” и ввел собственный термин “синергетическая организация”.

Чем отличается синергетическая концепция от бирюзовой? 

Синергетичесая организация наследует бирюзовые принципы, но она принадлежит основной части ее сотрудников, её самоуправление опирается не только на доверие и ответственность, но и на юридический и технический фундаменты, что определяет ее как самодостаточную и эффективную форму совместной деятельности.

Как думаете, какие трудности здесь могут возникнуть?

Самое сложное тут, это конечно же, люди. Есть много юридических вопросов, но в целом, при желании, это решаемо. Плюс управление, действительно распределенное, которое не подразумевает захват организации сильной и агрессивной структурой, например, государственной.  Созрели новые технологии, которые позволяют исключить такой захват, чтобы управление можно было децентрализовать, — это искусственный интеллект, блокчейн и большие данные. Блокчейн — это одна из ключевых технологий, которая может быть использована для построения автономной децентрализованной организации. И все же это всего лишь технологии. Очень важно, что стоит за этими технологиями. И как идеология, бирюзовая парадигма как раз четко ложится в эту концепцию. Да, Pokupo не является на данный момент бирюзовой организацией, мы сейчас находимся в процессе становления синергетической организации, и нам еще предстоит очень долгий путь.  

Как вы считаете, есть ли минусы такого стиля управления ?

Это не стиль управления, а парадигма мышления, образ жизни, это как мы смотрим на вещи, как мы смотрим на мир. Именно в этом часто заключается ошибка людей, которые приходят и говорят “Научите меня этому стилю”. Так не получится. Пока не изменится отношение к людям, к миру и к себе. Эта концепция подразумевает высокий уровень развития у основателя и сотрудников. Особенно, если мы говорим о сфере IT-специалистов, где большой дефицит высокопрофессиональных кадров, то дополнительный фильтр в качестве личностных характеристик усложняет подбор новых сотрудников в компанию. Это, пожалуй, серьезный минус для построения полноценной синергетической организации. Многие люди просто не готовы брать на себя ответственность. Многим нравится свобода, но они зачастую не способны понять, что вместе со свободой передается ответственность за результат. Мы стараемся с такими людьми не работать.

Ваша компания является синергетической,  что это означает? 

Компания еще не является синергетической, мы движемся в эту сторону. Причём у нас еще долгий путь впереди, но в идеале я хотел бы прийти к большой и серьезной организации, которая создает крутые продукты, объединяет профессионалов, и при этом принадлежит людям. Людям, которые потратили достаточно много времени и ресурсов на то, чтобы эта организация развивалась и была своего рода средой для развития, процветания и счастья для них. Это большая идея планетарного масштаба. 

Вы бы хотели, чтобы ваша компания стала полностью бирюзовой? 

Нет, я не хочу чтобы наша компания стала бирюзовой. Я бы хотел, чтобы она стала синергетической, и люди в ней были достаточно развиты, чтобы строить ее дальше автономно, даже без моего участия. При этом, эта организация принадлежала бы классным хорошим людям. 

Какие главные принципы есть у компании?

Три простых принципа для работы: 

1. Честность всегда и во всём, потому что обман — это путь войны. Я трачу своё время не для того, чтобы воевать. У меня есть свой путь, и это точно не связано с войной, поэтому я сам стараюсь быть максимально честным с коллегами и того же ожидаю в ответ. Без честности, в принципе, всё остальное теряет смысл. Честность прежде всего перед собой, клиентами, партнёрами. 
2. Профессионализм. Это подразумевает постоянное обучение, развитие и любопытство, желание узнать что-либо новое. Это также является обязательным признаком для всех, кто работает в компании.
3. Преданность. Мы делаем общее дело, и я стараюсь вкладывать в это свои знания, время, деньги, душу, эмоции. Это не всегда просто. Но так как я делаю это максимально честно и профессионально, я ожидаю, что мы вместе создаем продукт, который приносит развитие, удовлетворение и доход всем создателям и пользователям продукта.

Для меня крайне важно понятие целостности. Когда человек такой, какой он есть, не пытается казаться кем-то другим, не пускает «пыль в глаза». И то же самое распространяется на компанию.

Что главное в людях, которых вы нанимаете? 

Стремление, принципы, ценности.  В первую очередь, чтобы взять нового специалиста в нашу команду, я знакомлюсь с ним как с человеком и задаю вопрос: “На что он опирается и куда он идёт?”, а остальное является производным из этого. А потом уже уточняю о его профессиональных навыках и всё самое основное. Если человек не знает чего он хочет, и он не понимает где хорошо, а где плохо — это плохая история. Я убеждён, что профессионалом можно стать за 5-6 лет, но чтобы стать человеком некоторым даже жизни не хватает, к сожалению. Для меня привлечение нового специалиста — это кооперация, то есть, чтобы усилить взаимный эффект, мы должны достигать синергию с этим человеком. В большинстве случаев все люди хорошие. Я в это верю, и это подтверждается. Но бывают кейсы, когда есть несовместимость, которая больше мешает, чем помогает. 

Также отмечу, что у нас принято за правило «критикуешь — предлагай». Любая критика должна быть конструктивной. И обсуждению, критике подвергаются не люди, а процессы, в которых они участвуют. Таким образом мы поддерживаем безопасную среду общения.

Можно сказать, что в вашем коллективе царит атмосфера доверия?

По моим ощущениям — да. Доверие — это ключевой ингредиент наших отношений, без него вообще практически ничего не работает. Я доверяю своим коллегам. И если я теряю доверие к кому-либо, то обычно незамедлительно следует предложение покинуть компанию. Потому что доверие — это очень важный фактор, который нарабатывается годами. 

Как у вас организована работа сотрудников с точки зрения свободы принятия решения «что и когда делать»? 

Мы работаем на основе методологии Agile, вырабатывая общую цель и создавая так называемые “Истории” для реализации. Каждый сотрудник может выносить свои предложения, видение, что брать в дальнейшую работу. Я выступаю как обычный сотрудник, хотя мой голос капитана может оказаться более «тяжелым». Со своей стороны я задаю вектор — куда мы двигаемся и что мы делаем. Но  каким образом и в какой последовательности — это мы решаем вместе с командой. Более того, у каждого есть возможность предложить свой проект, обсудить его и реализовать.

Есть ли у компании эволюционная цель, помимо зарабатывания денег?

Конечно же, зарабатывание денег — это побочный эффект хорошей и полезной компании. В моём понимании, создание среды для эффективного взаимодействия людей, которая помогает людям становиться лучше с каждым годом — это эволюционная цель. В этой среде человек развивается, получает от этого удовольствие и закрывает все свои материальные потребности. Вот наша эволюционная цель, которая распространяется на наше объединение и компанию. 

Мы можем заниматься совершенно разными направлениями, и эволюционная цель никак нас не ограничивает. Например, можно заниматься электронной коммерцией (ecommerce), образовательным проектом (education) и всем, что не противоречит базовым ценностям, которые разделяют все сотрудники компании.  В идеале мы должны посвящать работе не более 30 часов в неделю, оставляя время для родных и близких. При этом, компания должна быть финансово устойчива, чтобы каждому нашему работнику хотелось бы работать дальше и гордиться тем, что он работает в нашем объединении, помогая себе, коллегам, клиентам.

Эволюционная цель отличается тем, что она не вступает в конфликт с другими людьми и в конкуренцию с другой компанией. Потому что цель состоит в развитии людей, которое может продолжаться очень долго, этот процесс бесконечен.